在(zai)面試的(de)過程(cheng)中我們(men)往(wang)(wang)往(wang)(wang)會遇到(dao)面試官會問(wen)(wen)薪資的(de)問(wen)(wen)題，這個問(wen)(wen)題對于雙(shuang)方來說(shuo)都是比較敏感的(de)話(hua)題。很(hen)多求職(zhi)者擔心(xin)自(zi)己(ji)說(shuo)的(de)太高會影響自(zi)己(ji)的(de)面試，說(shuo)的(de)太低又會覺得自(zi)己(ji)不甘心(xin)。那么如何與應聘者談薪資。
那么，面(mian)試(shi)主管要(yao)怎樣和應(ying)聘(pin)者(zhe)(zhe)談薪資(zi)問(wen)題，才能不陷入應(ying)聘(pin)者(zhe)(zhe)被(bei)公司逼退，或者(zhe)(zhe)公司付出的薪資(zi)超出應(ying)聘(pin)者(zhe)(zhe)預期許多這兩種極端狀況?下列情況應(ying)該盡(jin)量避免。
一、攤(tan)出所有底(di)牌。
許多(duo)(duo)面試主管在(zai)提問(wen)題時(shi)已經給出了答案，但公(gong)司并沒(mei)有(you)得(de)知應(ying)聘者真正能接受的(de)(de)待遇為(wei)多(duo)(duo)少。例如，詢(xun)問(wen)應(ying)聘者，“在(zai)我們公(gong)司，這個職務(wu)的(de)(de)薪資是5000元(yuan)(yuan)，你希望(wang)的(de)(de)待遇是多(duo)(duo)少?”許多(duo)(duo)應(ying)聘者為(wei)了先得(de)到(dao)工作(zuo)機會，回答就會是“大(da)約(yue)5000元(yuan)(yuan)”。
有些面試主管在(zai)(zai)一開始就公布職務(wu)的給薪(xin)范圍，例如(ru)在(zai)(zai)招聘廣告中寫(xie)明(ming)。這(zhe)種做法(fa)對公司其實很不(bu)利。
建(jian)議(yi)采取折(zhe)衷的做(zuo)法，保(bao)(bao)留(liu)給薪(xin)范圍的上(shang)限，只告訴應(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)給薪(xin)范圍的下限及中間值。這(zhe)種(zhong)做(zuo)法一(yi)方面可(ke)以替公司篩選掉對(dui)薪(xin)資(zi)有過(guo)高預期的應(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)，一(yi)方面又保(bao)(bao)留(liu)了談判空(kong)間，遇(yu)到經驗豐(feng)富或者(zhe)條件(jian)極佳的應(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)時(shi)，還(huan)可(ke)以有往(wang)上(shang)調整的彈性空(kong)間。
二、要知(zhi)道薪資(zi)的上下限。
在面(mian)試(shi)前，人事(shi)主管必須確定出職務給薪(xin)的最高上限為(wei)多少。因為(wei)公(gong)司必須顧及(ji)財務能力，以及(ji)內部給薪(xin)的公(gong)平性，這個上限既使連公(gong)司最大對手(shou)的最優秀員工來應聘，也不(bu)能被打破，否則員工薪(xin)資可能成(cheng)為(wei)負擔。而且如果公(gong)司給予應聘者(zhe)超出上限的薪(xin)資，當其他(ta)員工知道(dao)時(shi)，也會引起(qi)不(bu)滿，從(cong)而影響員工的情緒。
三、詢問待遇。
面試主管最常犯的錯誤之一(yi)是(shi)(shi)，詢問應聘(pin)者他們(men)希望的待遇(yu)是(shi)(shi)多(duo)少(shao)，而不(bu)是(shi)(shi)他們(men)目(mu)前或上一(yi)份工(gong)作(zuo)的薪資是(shi)(shi)多(duo)少(shao)。
當面(mian)試經(jing)(jing)理(li)詢問應聘(pin)者想要的薪資是(shi)多少時，面(mian)試者已經(jing)(jing)給予應聘(pin)者開價(jia)的權力，往往對公司較為不利。尤其是(shi)當應聘(pin)者說出待遇，而(er)面(mian)試經(jing)(jing)理(li)又告訴他(ta)公司沒有(you)辦法他(ta)的希(xi)望(wang)時，便產(chan)生了負面(mian)的影響。
相反地，如(ru)果經理詢問應聘者目(mu)前或(huo)上一(yi)份工作的薪資(zi)是多(duo)少時，應聘者在回答后(hou)，即使(shi)又(you)附加了他(ta)現(xian)在希望獲得的待(dai)遇，公司也會有較(jiao)合理的參考標準(zhun)，以及(ji)比較(jiao)大的商議空間。
如(ru)果應(ying)(ying)聘者目(mu)(mu)前的薪(xin)資(zi)低于(yu)公(gong)司預定的最高(gao)給薪(xin)值，這(zhe)段差距便是(shi)談判的空間，公(gong)司可以(yi)依(yi)據想要應(ying)(ying)聘者加(jia)入程度(du)的高(gao)低，調整薪(xin)資(zi)以(yi)吸引應(ying)(ying)聘者，如(ru)果應(ying)(ying)聘者目(mu)(mu)前的薪(xin)資(zi)高(gao)于(yu)公(gong)司預定的最高(gao)給薪(xin)值，面試主管(guan)必須把說服的重點(dian)放(fang)在職務的其他優勢上。例如(ru)，發展(zhan)機會佳、工作一流(liu)等。
但是，如(ru)果(guo)應聘(pin)者目前的薪(xin)(xin)資高(gao)(gao)于公司(si)預定的最高(gao)(gao)給薪(xin)(xin)值很(hen)多，面試主管應該立刻誠(cheng)實告知(zhi)(zhi)應聘(pin)者，以避免浪費雙方(fang)的時(shi)間。當(dang)公司(si)誠(cheng)實告知(zhi)(zhi)應聘(pin)者，雖然公司(si)很(hen)希望(wang)聘(pin)請他，但是真的無法支付如(ru)此高(gao)(gao)的薪(xin)(xin)資時(shi)，有(you)時(shi)候應聘(pin)者甚至會因(yin)為工(gong)作內(nei)容等原(yuan)因(yin)，而在(zai)薪(xin)(xin)資上自動(dong)讓步。
這種誠(cheng)實的(de)做法，比起在(zai)聽到(dao)應(ying)聘(pin)者的(de)高價(jia)后，再尋(xun)找其他借口拒絕應(ying)聘(pin)者，更能(neng)使(shi)公司以(yi)低薪獲得人才(cai)。
四(si)、避免雙方沒有(you)討論(lun)清楚。
討論薪(xin)資是(shi)(shi)應聘(pin)(pin)的(de)關鍵部分，如果應聘(pin)(pin)者(zhe)躲閃這個(ge)問題，或(huo)者(zhe)回答不(bu)清楚，建議面試經理這樣告訴應聘(pin)(pin)者(zhe)：“我們目前有(you)一個(ge)職缺，我們必須(xu)知道你是(shi)(shi)不(bu)是(shi)(shi)可能的(de)人選，我不(bu)想浪(lang)費你的(de)時(shi)間，也不(bu)想浪(lang)費公司的(de)時(shi)間。”
另(ling)(ling)外，面試主管可(ke)以(yi)(yi)通過問句的(de)(de)方(fang)(fang)式(shi)試探薪資(zi)的(de)(de)可(ke)能性，避(bi)免雙方(fang)(fang)可(ke)能的(de)(de)尷尬。例如，“如果公司給你(ni)5000元的(de)(de)薪水，這(zhe)和你(ni)預(yu)期有沒有可(ke)能吻合，另(ling)(ling)一(yi)方(fang)(fang)面也可(ke)以(yi)(yi)在正式(shi)確認薪資(zi)前(qian)，讓應聘者以(yi)(yi)假設的(de)(de)方(fang)(fang)式(shi)思考接受，以(yi)(yi)減少雙方(fang)(fang)的(de)(de)驚訝。
五、別開始就(jiu)談薪資。
面試時，主管應該避(bi)免(mian)一(yi)開始就談論薪資。因(yin)為主管需(xu)要(yao)在面試過程(cheng)中積累對應聘者足夠的了(le)解，也需(xu)要(yao)讓應聘者對公司(si)及職(zhi)務有一(yi)定程(cheng)序的認識，否則當雙方(fang)的還(huan)不夠時，就盲目說(shuo)出數字(zi)，會破壞(huai)談判(pan)的可能(neng)性(xing)。
在(zai)談話(hua)的(de)過(guo)程中(zhong)，經(jing)理(li)可以了解到哪方(fang)占(zhan)了上風。如(ru)果應聘者具備很好的(de)條(tiao)件，那么(me)公司(si)在(zai)給薪上必須大方(fang)些;相反地，如(ru)果應聘者只是條(tiao)件相當的(de)可能人選(xuan)之一，公司(si)則可以把薪資壓(ya)低些，延(yan)后談論薪資的(de)時間，以獲(huo)得信息及思考的(de)機會。
六、不能(neng)忽略其他(ta)報酬。
一(yi)個(ge)職(zhi)(zhi)務的(de)(de)(de)報酬并不只體現在薪資(zi)上，當公司與應(ying)(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)在薪資(zi)上的(de)(de)(de)看法不同時(shi)，公司可以量(liang)化其他福利(li)，以減少雙方的(de)(de)(de)分(fen)歧。例如，經理可以向(xiang)應(ying)(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)分(fen)析，雖然職(zhi)(zhi)務的(de)(de)(de)基本底(di)薪比(bi)應(ying)(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)的(de)(de)(de)預(yu)期(qi)低，但是公司的(de)(de)(de)傭金(jin)(jin)及年終資(zi)金(jin)(jin)比(bi)一(yi)般公司高，想(xiang)辦法在不提高薪資(zi)的(de)(de)(de)情況下，讓應(ying)(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)看到一(yi)個(ge)職(zhi)(zhi)務的(de)(de)(de)真正，以增強對應(ying)(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)的(de)(de)(de)吸(xi)引力(li)。
